De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen. Een belangrijk onderdeel treedt al op 31 december 2026 in werking: medewerkers die ter beschikking worden gesteld, krijgen vanaf hun eerste werkdag recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.
Dat klinkt misschien als een kwestie van arbeidsvoorwaarden naast elkaar leggen en controleren of de bedragen kloppen. In de praktijk raakt de verandering een veel groter vraagstuk. Weten de inlener, uitlener, HR-afdeling en salarisadministratie eigenlijk allemaal welke voorwaarden gelden, wat ze waard zijn en wanneer ze veranderen?
Precies daar zit de echte voorbereiding.
Van hetzelfde loon naar een gelijkwaardig totaalpakket
Voor loon, vergoedingen en regelingen rond arbeids- en rusttijden geldt nu al dat een ter beschikking gestelde medewerker in beginsel recht heeft op ten minste dezelfde voorwaarden als een medewerker in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de inlener.
Vanaf 31 december 2026 wordt de vergelijking breder. Ook de overige arbeidsvoorwaarden moeten ten minste gelijkwaardig zijn. Denk bijvoorbeeld aan de werkgeversbijdrage aan pensioen en andere voorzieningen die onderdeel zijn van het totale arbeidsvoorwaardenpakket.
Gelijkwaardig betekent daarbij niet automatisch identiek. Een voorwaarde kan in geld, in natura of met een combinatie daarvan worden gecompenseerd. Maar onderaan de streep moet de totale waarde minimaal gelijkwaardig zijn. De beoordeling vindt bovendien plaats op individueel niveau en kan ook betrekking hebben op rechten die een medewerker tijdens een opdracht opbouwt.
De moeilijkste stap vindt plaats vóór de loonrun
Arbeidsvoorwaarden veranderen bovendien tijdens een opdracht. Cao-bedragen worden aangepast, vergoedingen wijzigen en medewerkers bouwen nieuwe rechten op. Vanaf 1 januari 2027 geldt de informatieplicht ook expliciet voor tussentijdse wijzigingen. Zonder vast proces kan een aanpassing bij HR bekend zijn, terwijl de uitlener of salarisadministratie die pas weken later ontvangt. De loonrun kan dan technisch correct zijn uitgevoerd op basis van informatie die niet meer actueel is.
Dat maakt eigenaarschap belangrijk. HR kan de inhoud van regelingen beheren, payroll kan de gevolgen voor de verwerking beoordelen en inkoop of contractmanagement kan toezien op de afspraken met de uitlener. Maar iemand moet verantwoordelijk zijn voor het totaalbeeld en voor de route die iedere wijziging aflegt. Anders blijft gelijkwaardigheid afhankelijk van losse mails, persoonlijke kennis en controles achteraf.
Een salarisprofessional kan alleen verwerken wat bekend en correct is aangeleverd. Als arbeidsvoorwaarden verspreid staan over een cao, personeelshandboek, losse regelingen, individuele afspraken en oude spreadsheets, ontstaat het risico al voordat de eerste berekening wordt gemaakt.
De inlener is nu al verplicht om vóór aanvang van de terbeschikkingstelling de relevante arbeidsvoorwaarden aan de uitlener door te geven. Vanaf 1 januari 2027 geldt die informatieplicht ook expliciet voor tussentijdse wijzigingen.
De grootste fout zou daarom zijn om dit uitsluitend als een payrollproject te behandelen. Payroll is een cruciale schakel, maar niet de eigenaar van alle broninformatie.
Een vergelijking is pas betrouwbaar als de bron dat ook is
Ook de waardering van niet-identieke voorwaarden vraagt om vaste keuzes. Een extra verlofdag, een hogere pensioenbijdrage of een ontwikkelbudget laat zich niet altijd rechtstreeks vergelijken. Leg daarom vooraf vast welke rekenwijze wordt gebruikt, wie die goedkeurt en welke brongegevens erbij horen. Zo voorkom je dat vergelijkbare dossiers op verschillende manieren worden beoordeeld en kun je later reconstrueren hoe de uitkomst tot stand kwam.
De nieuwe norm legt daarmee een bestaande kwetsbaarheid bloot: arbeidsvoorwaarden zijn vaak wel ergens vastgelegd, maar niet als één actueel en deelbaar geheel. Een pensioenbijdrage staat in een regeling, verlofrechten in een handboek en individuele uitzonderingen in dossiers of spreadsheets. Wie de totale waarde wil vergelijken, moet eerst zeker weten dat al die bronnen compleet zijn en dezelfde versie van de werkelijkheid beschrijven.
Een betrouwbare werkwijze begint daarom met vragen als: welke functies bij de inlener gelden als gelijk of gelijkwaardig? Welke cao, bedrijfsregelingen en individuele afspraken horen daarbij? Welke onderdelen vallen onder loon en vergoedingen en welke onder overige arbeidsvoorwaarden? Hoe wordt de waarde van niet-identieke voorwaarden bepaald? Wie keurt de vergelijking goed? Wie geeft een wijziging door, aan wie en binnen welke termijn? En kan achteraf worden uitgelegd op welke gegevens een berekening is gebaseerd?
Dat zijn geen vragen die één afdeling zelfstandig kan beantwoorden. Inkoop kent de contractafspraken, HR beheert het arbeidsvoorwaardenbeleid, salarisprofessionals overzien de verwerking en de uitlener kent de afspraken met de professional. Gelijkwaardigheid ontstaat pas wanneer die informatie bij elkaar komt.
Van controle achteraf naar een vast proces vooraf
Organisaties die pas in december beginnen, zullen vooral losse dossiers moeten repareren. Wie nu start, kan een proces ontwerpen dat ook na de eerste toets bruikbaar blijft.
Een logische voorbereiding bestaat uit vijf stappen. Bepaal eerst welke arbeidsrelaties onder de regels vallen: niet het label van een overeenkomst, maar de feitelijke situatie is belangrijk. Bij terbeschikkingstelling werkt de medewerker tegen vergoeding onder toezicht en leiding van de inlener.
Maak vervolgens het arbeidsvoorwaardenpakket compleet. Breng niet alleen salaris en toeslagen in kaart, maar ook pensioen en overige regelingen die waarde vertegenwoordigen.
Leg daarna de vergelijking vast. Zorg dat duidelijk is welke referentiefunctie en bronnen zijn gebruikt en hoe eventuele compensaties zijn berekend.
Richt daarnaast wijzigingsbeheer in. Wijs één verantwoordelijke bronhouder aan en spreek af hoe tussentijdse wijzigingen bij alle betrokken partijen terechtkomen.
Laat tot slot HR, payroll, inkoop en de uitlener samen testen. Een proefberekening op enkele verschillende profielen maakt snel zichtbaar waar informatie ontbreekt of interpretaties uiteenlopen.
Transparantie wordt onderdeel van de uitvoering
De nieuwe regels voegen verplichtingen toe, maar maken ook iets fundamenteels duidelijk: eerlijke arbeidsvoorwaarden kunnen alleen bestaan als organisaties bereid zijn relevante informatie open en tijdig te delen.
31 december 2026 lijkt nog een eind weg. Voor organisaties die hun arbeidsvoorwaardendata, verantwoordelijkheden en processen nog moeten samenbrengen, is het juist dichtbij.
De belangrijkste vraag is daarom niet alleen: zijn onze voorwaarden gelijkwaardig? De vraag daarvoor is: kunnen wij vandaag al aantonen op basis waarvan?
Werkt uw organisatie met externe HR- of salarisprofessionals en wilt u weten hoe Candor People transparante samenwerking vormgeeft? Neem dan contact met ons op.
