Er zijn soms wel geschikte professionals, maar de vacature geeft hun te weinig reden om in beweging te komen.
De arbeidsmarkt wordt ruimer, maar werven is niet ineens eenvoudig
De spanning op de Nederlandse arbeidsmarkt is afgenomen. Volgens het CBS waren er in het tweede kwartaal van 2026 gemiddeld 95 openstaande vacatures per 100 werklozen. Dat is lager dan op het hoogtepunt van de krapte, maar nog altijd bijna één vacature per werkloze.
Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek van UWV dat 45 procent van de vacatures volgens werkgevers in 2025 moeilijk vervulbaar was. Van de werkgevers met wervingsproblemen noemt 87 procent te weinig reacties als oorzaak. Ook zeggen werkgevers vaak dat sollicitanten niet over de gewenste vaardigheden, vakkennis of ervaring beschikken.
Dat zijn reële problemen. Maar ‘te weinig reacties’ zegt nog niet waarom mensen niet reageren.
Daarvoor moeten we de vacature eens lezen vanuit de andere kant.
De meeste vacatures beantwoorden vooral de vraag van de werkgever
Veel vacatureteksten zijn opgebouwd vanuit interne behoefte.
Dat is begrijpelijk. Een organisatie wil duidelijk maken wat nodig is. Maar voor een kandidaat is de belangrijkste vraag niet alleen: voldoe ik hieraan?
De kandidaat vraagt zich ook af: waarom zou ik hiervoor kiezen?
Juist daar blijft de tekst vaak vaag. Er staat dat de cultuur informeel is, maar niet hoe het team samenwerkt. Er staat dat de functie veel verantwoordelijkheid biedt, maar niet waarover iemand werkelijk kan beslissen. Er staat dat geen dag hetzelfde is, maar niet welk probleem er op maandagochtend als eerste moet worden opgelost.
Een vacature kan daardoor veel woorden bevatten en toch weinig vertellen.
Werkzoekenden zoeken geen slogans, maar houvast
Voor ervaren professionals gaat die behoefte aan duidelijkheid verder dan salaris en uren. Zij willen weten in welke werkelijkheid zij terechtkomen: is de basis op orde, speelt er een implementatie of achterstand, hoeveel ruimte is er om processen te verbeteren en wie neemt uiteindelijk beslissingen? Dezelfde functietitel kan immers staan voor een stabiele beheerrol of voor een complexe herstelopdracht. Juist die context bepaalt of iemand zichzelf in de functie herkent.
UWV liet in 2025 onderzoek uitvoeren onder 2.618 actieve werkzoekenden en 1.603 werkzoekenden met een WW-uitkering. Onder de eerste groep werd een passend salaris het vaakst genoemd als belangrijke factor in een nieuwe baan: 46 procent. Daarna volgden een goede werksfeer en fijne collega’s met 29 procent en een goede werk-privébalans met 23 procent.
Opvallend is ook wat mensen in een vacature willen terugzien. Denk aan een duidelijke omschrijving van de functie en verantwoordelijkheden, harde functie-eisen, locatie, uren, salarisbereik, contractvorm, ervaringsniveau en een contactpersoon.
Professionals hoeven niet te worden verleid met steeds grotere woorden. Ze willen kunnen beoordelen of het werk, de context en de voorwaarden bij hen passen.
Een ervaren professional leest wat er níét staat
Dit geldt sterk voor ervaren HR- en salarisprofessionals. Zij weten dat dezelfde functietitel in twee organisaties een volledig andere werkelijkheid kan betekenen.
Ervaren professionals willen daarom weten hoe het team, de systemen en de opdracht ervoor staan, welk mandaat zij krijgen en wat er na enkele maanden aantoonbaar beter moet zijn.
Wie deze informatie weglaat, voorkomt niet dat kandidaten erover nadenken. Je laat ze alleen zelf de lege plekken invullen. En bij twijfel is niet reageren een heel eenvoudige keuze.
Van functieomschrijving naar een eerlijk voorstel
Een concreet vacaturevoorbeeld laat meteen het verschil zien:
Als ervaren salarisadministrateur ben je verantwoordelijk voor een correcte en tijdige salarisverwerking. Je bent proactief, nauwkeurig, flexibel en communicatief sterk. Je komt terecht in een dynamische organisatie met volop ontwikkelmogelijkheden.
Dezelfde rol kan ook direct benoemen hoeveel medewerkers en systemen betrokken zijn, welk probleem er ligt, wat het eerste resultaat moet zijn en welke uren, locatie en salarisrange gelden.
Je sluit aan bij een team van vier salarisprofessionals dat maandelijks 3.200 medewerkers verloont in AFAS. Na een recente systeemwijziging zijn controles en werkinstructies niet overal gelijk ingericht. In je eerste drie maanden help je de maandafsluiting stabieler te maken, leg je belangrijke controles vast en adviseer je HR over uitzonderingen. Je werkt 32 tot 36 uur, waarvan minimaal twee dagen in Utrecht. De salarisrange en het verdere proces staan hieronder.
Vijf vragen die iedere vacature concreet moet beantwoorden
1. Waarom is deze positie er nu? Is iemand vertrokken, groeit de organisatie, loopt er een implementatie of is extra expertise tijdelijk nodig? De aanleiding zegt veel over de werkelijkheid waarin iemand binnenstapt. Door die te benoemen, maak je de functie begrijpelijk.
2. Welk resultaat verwacht je? Een takenlijst beschrijft activiteit. Een resultaat beschrijft betekenis. Vertel wat na de eerste maanden beter, stabieler of duidelijker moet zijn. Daarmee geef je ervaren professionals ruimte om hun eigen expertise aan het vraagstuk te koppelen.
3. Hoe ziet de werkomgeving er werkelijk uit? Noem teamgrootte, systemen, volumes, rapportagelijn en relevante complexiteit. Beschrijf ook eerlijk wat al goed loopt en waar het schuurt. ‘Dynamisch’ is geen context. Een reorganisatie, achterstand of groei van 20 procent is dat wel.
4. Wat staat er tegenover? Wees concreet over salaris of tarief, uren, contractvorm, locatie, thuiswerkmogelijkheden en flexibiliteit. Een kandidaat die hiervoor eerst moet bellen, investeren of onderhandelen, krijgt de transparantie pas nadat de organisatie al iets van hem of haar vraagt.
5. Hoe eenvoudig kan iemand kennismaken? Maak duidelijk wie vragen beantwoordt. Bied eventueel een korte kennismaking zonder sollicitatieverplichting. Zeker bij schaarse of ervaren doelgroepen kan één eerlijk gesprek meer opleveren dan nog een extra sollicitatieformulier.
Een vacature is het begin van de samenwerking
De toon van een vacature voorspelt hoe een organisatie naar de arbeidsrelatie kijkt.
Vraagt de tekst volledige openheid van de kandidaat, maar blijft de organisatie zelf algemeen? Staat er een lange lijst eisen tegenover ‘marktconform’ en ‘goede secundaire voorwaarden’? Wordt eigenaarschap gevraagd, zonder duidelijk te maken welke ruimte iemand krijgt?
Dan ontstaat ongelijkheid voordat het eerste gesprek is gevoerd.
Een sterke vacature hoeft niet alles mooier te maken dan het is. Integendeel. Juist een eerlijk beeld van de opdracht, de omgeving en de voorwaarden helpt de juiste professional om bewust te kiezen. En helpt anderen om tijdig te besluiten dat het niet past.
Dat is geen verlies. Dat is zorgvuldige matching.
Dus als er weinig mensen reageren, kijk dan niet alleen naar de markt of naar het bereik van de vacature. Stel eerst een ongemakkelijkere vraag: hebben we duidelijk gemaakt waarom een goede professional hiervoor zou willen kiezen?
Bij Candor People geloven we dat een duurzame match begint met openheid over het werk, de verwachtingen en de voorwaarden. Zoek je een ervaren HR- of salarisprofessional, of wil je jouw personeelsvraag eerst scherper krijgen? Dan beginnen we graag met een eerlijk gesprek.
